技术缺乏多样性是一个普遍的问题，由于目前的全球大流行，这个问题变得更加严重。威利和姆特里最近的报告发现,68%的商业领袖认为他们的科技员工缺乏多样性，51%的人难以招募到多样化的入门级科技人才。
令人惊讶的是，该报告还显示，年龄在18岁至28岁之间的科技工作者中，有一半人在感到不舒服后离开或想要离开科技行业的工作，68%的人回答说，他们有这种感觉是因为他们的性别、种族、社会经济背景或神经发育状况。对于技术岗位的员工来说，公司文化往往缺乏包容性和多样性——但为什么呢?
成功的平等努力必须关注传统上被忽视的个人。而美国公司却在每年80亿美元在多元化和包容性培训方面，问题继续恶化。太多的公司将多元化视为一个需要打勾的框框，而不是业务的推动力。客户、客户和员工都希望多样性是有意识的，而不是一个时髦的词或保险杠贴纸。非传统劳动力——妇女、有色人种、退伍军人、第一代大学生、来自农村地区的人、需要提高技能的年长工人以及没有受过大学教育的人——的技能发展是一种强大的、企业可以采取变革性的方法来缩小技能差距，同时为所有人提供更多的机会，使其更大的向上流动性。
公司面临的缺点是不能为所有人提供机会不可能忽略．投资于多元化的员工队伍，可以在更少的回音室中实现更多的创新，而不是依赖那些有着相似生活经历的人的想法和观点。通过在制定战略和实现目标方面应用不同的视角，实现了多元化员工队伍的价值。最大的多元化人才储备是非传统劳动力，主要由不适应规范社会的人组成。
非传统劳动力中有很多人愿意学习新技能，只要这样做能帮助他们成功过渡到新的职业生涯。无论是投资于没有学位的求职者，还是为即将从大学毕业的人提供最后一英里培训，缩小技能差距远非不可能。
科技行业的多样性不仅仅是一场数字游戏
公司承诺雇佣更多有色人种是不够的。这只是一种折中措施，忽视了一直以来阻碍边缘社区获得平等机会的系统性差距。过去几年，许多科技公司都做出了重大承诺增加员工的多样性但这些举措大多都起到了作用不足因为他们主要关注的是士气，并没有削弱他们努力创造更多样化的劳动力背后的潜在原因。
即使公司达到了他们想要的多元化比例，他们是否能留住新的人才仍然是一个挥之不去的问题。如果代表人数不足的社区被定位于填补职位空缺，但没有接受培训以正确完成工作，员工就会开始寻找更合适的人选。如果公司不调整政策，以更好地满足多元化员工群体的多样化需求，员工留任就会受到影响。
最近的一次Gartner的报告建议几项举措，以帮助公司留住多样化的员工:
- 微侵犯的培训和报告。
- 多样性导师制。
- 财务和身体健康计划。
- 报告多样性指标。
尽管这些举措将有助于留住人才，但最成功、最具包容性的公司都知道，如果不首先培养一支高技能、多元化的员工队伍，这些战略毫无意义。
学徒制:一个行之有效的解决方案
虽然大学学位长期以来一直代表着员工的垂直知识和完成他们已经开始的事情的能力，但不断发展的技能组合更容易通过行业专业人士的动手培训获得成功。传统上，学徒是指从有经验的同事那里学习一项艰苦的手艺;在21圣世纪经济，学徒帮助雇主通过课堂教育和在职培训相结合来培训劳动力。
学徒制在美国正通过立法扩大，比如《2020年全国学徒法》该法案将焦点转向使现代学徒制度民主化所有人，包括未被充分代表的群体。改革学徒制以促进科技人才的发展，将使这些职位能够由那些无论出于何种原因都无法走上传统职业发展道路的员工填补。这样做也会更好地考虑到技能差距，这对雇主的底线来说是一种胜利，因为培养人才比购买人才更划算。通过投资和培训员工来直接满足公司的技术需求，投资回报率(ROI)高于员工离职时不断产生的招聘和挽留成本。
许多大学课程和传统的编程训练营在很短的时间内将尽可能多的计算机科学知识和理论灌输给学生，却没有提供基本的技术和商业技能，而这些技能将有助于学生独立的职业发展。技术学徒计划为未来的劳动力职业生涯做了最好的准备，建立在他们在课堂上获得的知识，通过指导和专业发展，在实际的高级开发人员监督的情境环境中。
所有的机会
在科技行业创造包容性的文化，留住多元化的员工队伍，不仅仅是设定目标并希望他们坚持下去。通过对非传统候选人的培训和发展，为所有人提供机会，这是公司有意识地进行多元化和包容性努力的方式。科技行业为新工作提供了成熟的机会，这一趋势每年都在变得越来越重要。随着企业被迫提高技能，以跟上数字化转型的步伐，开发整个人才库的机会出现了。
