如果2021年的工作环境教会了任何东西，那就是人才飞行的风险是企业领导者的一个非常严重的关注。实际上，政府数据建议去年，超过400万的美国工人每月辞职。为了使事情变得更糟，根据最近审慎调查一旦美国工人的威胁，美国工人中四分之一的工人计划寻找一份新工作，预测迫在眉睫的“人才战争”。
公平地说，人才战争不是一个新概念。例如，硅谷的科技行业数十年来一直从事偷猎周期。但是，雇主今天面临的问题使工人不再感到与雇主在偏远的工作环境中的联系加剧。由于缺乏职业发展营业额的主要原因，学习机会有限的组织可以期待辞职的增加。毕竟，没有学习就没有职业发展。
因此，在基本的二元层面上，组织必须提供学习和发展（L＆D）的机会，或者以其他方式期望失去才华。
组织多年来已经看到了这种情况 - 员工越来越希望自己的工作提供发展机会。但是，这些期望并不总是满足。盖洛普（Gallup）的研究发现，尽管千禧一代对L＆D机会最感兴趣，但他们在过去30天内学到了一些新知识，可以用来更好地完成工作。员工希望在职学习经验对他们的职业发展和增长。
了解员工从L＆D那里想要什么
许多公司的问题是如何促进学习作为一种发展形式。答案是更好地了解员工的学习思维方式（即，工人期望从学习中发展出什么）。要了解员工的心态，雇主应该提供：
- 感知价值。
- 经理支持。
- 接受错误。
- 适用于角色和工作功能。
- 组织文化。
在TED谈话演讲中有关技能提高的演讲，议长EduardoBriceño分享说，尽管员工对自己的职业有道理，但他们倾向于将几乎所有的时间都集中在工作上，这具有讽刺意味的是，这会阻碍长期的增长和表现。
研究表明，一旦工人认为自己已经掌握了自己的工作，他们就停止寻求学习机会，而要专注于日常工作。最终导致了整体生产率，参与度和保留率的降低。当重点放在完成任务上时，工人会错过增长机会。
学习区和性能区
学习领导者需要通过培训来解决技能差距，该培训致力于在低风险环境中学习，以犯错，获得反馈，实验和改进技能。该策略回应了成功的体育计划如何随着时间的推移发展和发展其团队成员。在低风险的训练环境中，玩家可以冒险，实验和改进，从而导致更强的增长和表现。
在学习区中花费时间和空间对于促进性能区域的更好结果至关重要。
- 当员工进入学习区时，目的是在模拟的工作环境中促进通过L＆D改进。
- 在绩效区域，目的是通过执行，学习工作流程，同时最大程度地减少错误，以立即进行绩效。
从组织的角度来看，职业发展受阻是表现掩盖了学习的重要性。每天只有这么多时间，生产力通常需要优先。
但是，要学习领导者将业务目标与员工目标合并。该组织需要高生产力来实现其目标，员工需要L＆D机会来满足自己的目标。学习经验应与员工的职业道路高度相关，并考虑到他们的时间，新技能在工作中的应用以及对员工发展的同理心。
在学习和表现方面，布里斯妮奥说：“任何领域中最有效的人和团队都经历了在学习区和绩效区域之间故意交替交替的生活。”关键是要使组织在发展工人的技能时弄清楚如何平衡学习和绩效区域之间的时间。
提高人才的方法
- 鼓励学习环境。鼓励员工找到导师或同事，以交换想法并寻求反馈。让员工专注于在工作中学习的时间，例如在线课程，播客或阅读。
- 在性能区执行。在训练绩效区域的员工之后，为在学习区中（例如，可以做得更好）提供反思和观察时间的时间？
- 降低赌注。作为学习领导者，开始就技能提高，分享过去的错误，鼓励开放沟通并为员工创建学习区。
L＆D专业人士的责任是通过利用员工的成长来最大程度地发挥学习者的潜力，这不仅要保留顶尖人才，而且还可以确保他们能够不断为业务目标做出贡献。
为了避免表现高原和与参与人才战争相关的高昂成本，组织应专注于创建学习文化 - 在员工可以安全地试验，寻求反馈，实践和提高他们的技能的情况下，个人可以接受个人的技能鼓励无尽创新和增长的新风险。
